HAZIR OLUN: GELECEKTE İŞE ALIMDA ÖNCE HANGİ NİTELİK ARANACAK?
Doç. Dr. Güray ALPAR
Sosyal ve Kültürel Antropolog
Kendinizi bir işveren olarak hayal edin!
Size işe alacağınız kişilerde hangi özellikleri aramanız gerektiğini sorsalar, şüphesiz bir anda birçok özellik sayabilirsiniz. Aralarında neler neler yok kim bilir… Hayalinizdeki işe uygun olarak sayacağınız bu hususların, hiçbirine itirazımız olamaz. Ancak, acaba gelecekte de aynı durum söz konusu olacak mı?
Bir işletme ya da kurumun başarısında en önemli unsurlardan birisi insandır. İşin gerekleri ile o işi yerine getirecek kişinin bilgi, beceri, tecrübe ve yetenekleri arasında bir uyum olması ve seçim sürecindeki kriterlerin de bu doğrultuda iyi belirlenmesi gerekiyor (Doğan & Önder, 2014: 5798).
İyi bir işe alım süreci ise ancak objektif ilke ve yöntemlere dayalı bir çalışma ile mümkün (Dağdeviren, 2013).
Günümüzdeki düzgün işletme ve kurumlardaki işe alımda adaylarda bazı yetkinliklerin olması aranıyor. Yine işe alımda nitelik ve nicelikler belirlenerek, buna göre çeşitli teknikler uygulanmaktadır. İşe en uygun kişiyi seçim ise dikkatle planlanmış ve uygulamaya konulmuş bir takım strateji ve koordineli çalışmaları gerektiriyor. İyi tanımlanmış ve yanlış anlamalara yol açmayacak ilanlar, yetenek ve deneyim analizi, kültür uyumu, referanslar ve bunların kontrolü en başta gelen çalışma alanları.
Oysa, bir husus daha var. O da “farklı bir bakış açısına sahip olma”. Bu, özellikle konuyu profesyonel bir anlayışla yöneten şirketlerde öne çıkıyor ve ayrı bir araştırma alanı olarak incelenmeye ve geliştirilmeye devam ediyor.
Farklı bir bakış açısı, aslında kısaca “insan olmak” olarak isimlendirebileceğimiz bir özellik… Hele günümüzde oluşturulmaya çalışılan, aynı şekilde giyinen, aynı saç modelini yaptıran, aynı düşünce kalıbına sahip, tek tip insan modellerini göz önüne getirirsek.
Bu seçme sürecinde başarılı olabilmek ise, ilgili alan için hayati öneme sahip kriterlerin uygun şekilde belirlenmesine bağlı (Doğuç, 2022: 127). Biz de bu noktadan hareketle diyoruz ki biraz garip gözükse de kısa bir süre sonra muhtemelen insan kaynakları yönetiminde en önemli husus, başvuranlar arasında “insani niteliklere sahip olanları tespit etmek ve aralarından en yüksek olanları seçmek” olacak.
Neden mi?
İnsan özünde farklı bir değer taşır ve insan faktörü vazgeçilmez bir biçimde esas noktadır. Özellikle de insani niteliklerin göz ardı edilmeye başlandığı günümüz ortamında…
Kültür, insanın ortaya koyduğu ve içinde insanın var olduğu gerçekliktir (Uygur, 1984: 6-7). İnsanın ortaya koyduğu ve insanın içinde bulunduğu ortama zaten “kültür” diyoruz.
Kültür, insandaki değerler yanında, inançlar, bilgiler, his ve heyecanlar bütünüdür (Kaya, 2002: 192) ve tüm topluma aittir. İnsan ürünü olan kültürün toplumsal olma özelliği, insanı diğer canlı türlerinden ayıran önemli bir niteliktir (Özkalp, 1994:72).
Kültür, insana özgüdür ve zaman içerisinde toplumsal bilgi birikimi ile oluştur. Toplum tarafından oluşturulan ve sonraki kuşaklara iletilen davranış ve düşünce yapısı aynı zamanda o toplumun değer yargılarını da yansıtır. Kültür aynı zamanda, kişilik ve kimlik kavramları ile de derinden bağlantılıdır.
Diğer taraftan kültür, teknoloji ile de doğrudan ilişkilidir ve toplumsal çevre ve teknolojik değişimler kültürel yapılanmayı da bir şekilde etkiler. Gerek toplum içinden gerekse dışarıya bağlı etkenler nedeniyle kültürel değişimler olur ve böyle ortamlarda toplum ve kültürün değişimi kaçınılmazdır.
Ancak bu değişimin günümüzdeki farklı boyutlarını da dikkate almak gerekir. Günümüzdeki küreselleşme ortamında kültürel bir değişim beklenirken, aksine kültürel değerler üzerinden “tek-tipleşme” (Öcal, 2001:6) diyebileceğimiz bir kavrama doğru gidildiği açıkça gözüküyor ve bu durum, tedbir alınmadığı takdirde, ister istemez toplum yapısında birçok olumsuz etkiyi ortaya çıkarıyor.
Evet, çevremizden ve değişimden kaçamayız ama bu değişimin boyutlarını anlamak, anlamlandırmak, toplum kültürü ile bağdaştırmak, uyarlamak veya belki de bazılarını tümüyle reddetmek de gerekebilir. Bu ise ancak, insan yanında hem toplum hem de dünyada gelişen evrensel kültürü derinliğine bilmekle ve toplum mühendisi olmakla mümkün olabilecektir. Bu değişimi görmezden gelmek, önemsememek, gereken tedbirleri ve düzenlemeleri zamanında almamak ise zaman içerisinde şüphesiz geri dönülemez biçimde sıkıntıları beraberinde getirecektir. Sadece bilmenin sonucu değiştirmeye yetmediğini zaten görüyoruz.
İnsan, düşünme ve akıl yetenekleriyle algı ve güdülerin ötesinde farklı bir bilinç seviyesine yükselir. Düşünmenin esasında algılama, algılamanın esasında ise duyumlama bulunur. Aristo’ya göre en yüksek iyi olan mutluluk; insan ruhunun akılsal etkinliğidir (Aristoteles, 1997: 1097- 1098a5). En yüksek mutluluğa erdemlerle ulaşılabilir. İnsanda düşünce ve karakter erdemi olmak üzere iki tür erdem vardır. Bilgelik, doğru değerlendirme ve yargılama yeteneği “düşünce”, ölçülü ve tutarlı olma ise “karakter” erdemidir. Düşünce erdemi eğitimle, karakter erdemi ise alışkanlıklarla oluşur (Aristoteles, 1997: 1103a5-9-17). Eğitim insan davranışlarında bilinçli olarak ve istendik yönde davranış değişikliği yaratma sürecidir. O halde bilinçli bir çabaya ve davranışları alışkanlığa dönüştürme yetenekleri gerekiyor.
Yine Aristo’ya göre insanın iyi yaşaması için akla ve düşünmeye ihtiyacı var. Ona göre mutluluk erdemli ve iyi olandır. İnsanın iyi bir hayat yaşaması ise “kendisi için neyin gerçekten iyi olduğu” ile, “iyi gibi göründüğü”nün ayrımını yapmasına bağlıdır. Peki bu o kadar kolay olabilecek bir ayırım mıdır?
Normalde soru formatında, seçici olması açısından, bir çeldirici bulunur. Ancak günümüzün hızlı iletişim ortamında, birçok durumda seçeneklerin hepsinde birden fazla çeldirici olduğuna şahit oluyoruz. Harekete geçirme, yönlendirme ve etkilemeye yönelik manipülasyonlar çok fazla. Yani kişilerin düşünce, duygu ve davranışlarını, kendi çıkarlarına yönelik ve istediği doğrultuda yönlendirmek için stratejik seviyede bilinçli olarak ve etkileyici teknikler kullanılarak çalışmalar mevcut ve bunlar her alanda kendisini hissettiriyor. Bu noktada pozitif ve negatif yönde sağlamlaştırma, duygu sömürüsü, ego okşama, bir doğrunun yanına birçok yalanı katma, ikna etme, hırslardan, korkulardan ve kolaya kaçma zaaflarından faydalanma gibi birçok manipülatif tekniklerin uygulandığı görülüyor. Bunun sonucunda ise kişi, bir şekilde manipülasyon yapan kişinin etkisine farkına varmadan giriyor ve istemsiz bir biçimde ağına düşüyor. İletişim teknolojisindeki gelişmeler ve sosyal medya ağları bunlarla dolu ve kişiler ve kişilikler, hangi eğitim ve zekâ seviyesine sahip olursa olsun, yoğun bir baskı altında bundan kaçmakta zorlanıyor. Zaten düşünecek zaman bırakılmıyor ki. Bir şeyin ya da kişinin iyi ya da kötü olduğuna bir kaç saniyede karar verip geçiyoruz…
İnsanın temel güçlü yanlarından birisi, onun zekâsı ve şartlara uyum yeteneğidir. Ancak hızlı değişimler ve çeldiricilerin çok olduğu bir ortamda bunu tek başına nasıl başarabilecek?
Bütün bu gerçekleri göz önünde bulundurarak, bir sosyal bilimci olarak diyoruz ki: Gelecekte en önemli unsur, insani niteliklerini korumuş ve manipülatif etki altında kalmamış insan faktörü olacaktır.
Siz ister buna bir tahmin deyin, isterse bilimsel bir çalışma sonucu ortaya konulmuş bir öngörü, bunca değişim ve baskı altındaki kalabalıklar arasında, insanı arayacağız gibi bir his var içimizde.
Şimdi siz söyleyin isterseniz. Küreselleşme adı altında herkesin aynı şekilde düşündüğü, giyindiği ve göründüğü bir dünya yaratılmaya çalışıldığı bir ortamda, sadece gençlerin değil büyüklerin de geçmişte olduğundan farklı anlamsız davranış ve tepkiler vermeye başladığına şahit olduğumuzda ve bir taraftan insana benzeyen robotlar geliştirilmeye çalışılırken, manipülasyonlarla doldurulmuş bir iletişim ve medya ortamında gezinen bir yapı içerisinde siz nasıl bir çevreniz olsun istersiniz ve işinizi kime teslim etmeyi düşünürsünüz?
Kaynakça:
Aristoteles. (1997). Nikomakhos’a etik, çev. S. Babür, İstanbul: Ayraç Yayınevi.
Dağdeviren. (2013). Bulanık Analitik Hiyerarşi Prosesi ile Personel Seçimi ve Bir Uygulama. Gazi Üniversitesi Mühendislik Mimarlık Fakültesi Dergisi, 22(4).
Doğan, Altan & Önder, Emrah. (2014). İnsan Kaynakları Temin ve Seçiminde Çok Kriterli Karar Verme Tekniklerinin Kullanılması ve Bir Uygulama, Journal of Yaşar University, 9(24). S.5796-5819).
Doğuç, Özge. (2022). Eleman İşe Alım Süreci için AHP Metodu ile Karar Destek Sistemi, Ekonomi, İşletme ve Maliye Araştırmaları Dergisi, Cilt 4, Sayı:2, s.126-145.
Kaya, Yaşar. (2002), “Kültür Değişmeleri: Milli Kültüre Karşı Takınılan Tavrın Değişmelere Tesiri, Türkiye Sosyal Araştırmalar Dergisi, C.6, s., 6.
Öcal, Oğuz. M. (2001). “Küreselleşme ve Ulusal Kalıt Kavramları Arasında Türk Halk Bilimi”, Milli Folklor Dergisi, 13(50).
Özkalp, Enver. (1994), Sosyolojiye giriş, Eskişehir: Anadolu Üniversitesi Yayınevi.
Uygur, Mermi. (1984). Kültür Kuramı, İstanbul: Remzi Kitabevi.
